Hogy lehet motiválni a munkavállalókat, és elkötelezettebbé tenni őket a munkájuk iránt? Hogy lehet a tehetséges munkaerő számára vonzóbbá tenni a vállalatot? Miért is hat ösztönzően a beosztottakra és hogyan járulhat az európai startup világ fejlődéséhez ez a juttatási forma? Erre a kérdésre ad választ a Szilícium-völgyben már régóta elterjedt megoldás: a munkavállalói tulajdonosi juttatás.
Hogy jobban megérthessük a a munkavállalói tulajdonosi juttatás lényegét, úgy először érdemes a startupok oldaláról megközelíteni a kérdést: miért is jó nekik, ha tulajdonrészt adnak a munkavállalóknak. Egy korai fázisban lévő startup nyilvánvalóan nem teheti meg, hogy a nagy tech cégek – mint például a Google, Meta – által kínált fizetésekkel felvegyék a versenyt. Pedig a legjobb munkaerőre lenne szükségük a növekedési fázisban. A munkavállalói oldalt tekintve viszont egy startupnál történő elhelyezkedés sokkal több kockázattal járhat, kevésbé mondható stabilnak egy ott meglévő munkaviszony, ezért a tehetségesebb munkaerő megszerzése érdekében érdemes számukra adni egy szeletet a tortából, amivel csábítóbbá lehet tenni az állásajánlatot.
Természetesen nem csak a startupok járnak jól ezzel a lehetőséggel, hanem az alkalmazottak is. Ha a munkavállaló korai fázisban csatlakozik a vállalathoz, és tulajdonrészt kap belőle, úgy sokkal inkább magáénak érzi a vállalatot: jobb minőségű munkavégzésre ösztönzi, és természetesen a vállalat értékének növekedésével saját vagyonát is gyarapít(hat)ja. Ez pedig olyan extra juttatás és tapasztalatszerzési ajánlat, amelyet a már multi nagyságú cégek nem tudnak kínálni. Ez a módszer láthatóan az egész startup ökoszisztémának előnyös, mert egyre több alkalommal tapasztalható, hogy exit esetén a korábbi beosztottak a megszerzett tőkéből maguk is alapítóvá válnak, akár mentorként is. Ahogy pedig növekszik az egész ökoszisztéma, egyre nagyobb arányban valósul meg a munkavállalók tulajdonrészben történő részesítése, ami két okkal hozható összefüggésbe. Az első, hogy a gazdaság növekedésével és haladásával szabályszerűen exit események is történnek, és látva az ezzel együtt járó jelentős bevételi lehetőségeket, a tehetségeknek is megéri egy korai fázisú startuphoz csatlakozni.
A másik ok az lehet, hogy a befektetők és a vállalkozók is egyfajta szemléletváltáson estek át. A jelenlegi trendek alapján a cégek vezetőinél kezd előtérbe helyeződni vállalkozásuk növekedése (azaz a cégérték növekedése), és párhuzamosan kevésbé tartják az alapítók fontosnak a vállalkozásban lévő részesedésük mértékét. A vezetők elkezdték támogatni azt a megoldást, hogy a legjobb emberekkel vállt-vállnak vetve növelik a cég méretét, hiába lesz így kevesebb a tulajdoni részesedésük. Magyarul: a kevesebb néha több, és így jobb egy nagy méretű cégben egy kis részesedés, mint egy kis méretű cégben egy nagy részesedés. Bár merész lenne közvetlenül ok-okozati összefüggést keresni a munkavállalói részesedések elterjedése és az azt biztosító jelenlegi szabályozások között, de a legsikeresebb startup ökoszisztémával rendelkező országok általában azok, ahol a munkavállalói tulajdonszerzést a modern felfogás szerint közelítették meg, mint például az Egyesült Királyságban vagy Észtországban.
Az Egyesült Királyságban például egy ún. Enterprise Management Incentive (EMI) rendszer működik. Ennek lényege, hogy kizárólag a 30 millió angol fontnál kisebb mértékű bruttó vagyonnal és 250-nél kevesebb alkalmazottal rendelkező vállalatok számára elérhető a kedvező a munkavállalói részesedési juttatás, és az alkalmazottaknak kedvező adózási feltételeket biztosítanak kilépés esetére. Így valóban pozitívan segítik a kisebb vállalatokat a tehetségek vonzásában és megtartásában. Ezen túlmenően Nagy-Britannia idén áprilistól jelentős reformokat vezet be a vállalati részvényopciós programban annak érdekében, hogy a kisebb induló vállalkozásokra összpontosító, már létező és sikeres EMI mellett a scale-up-ok számára is elérhetővé tegye azt.
Felmerül azonban a kérdés: hol marad Közép-Európa és Magyarország? Ami a szabályozást illeti, például Ausztriában is elindultak olyan folyamatok, melyekkel az ottani vállalkozások és munkavállalók számára is elérhetőbbé, valamint vonzóbbá tennék ezt a növekedési és működési lehetőséget: a "FlexKap" új társasági formacsomagról és a részvényopciók adóztatásának reformjáról szóló kapcsolódó javaslatról szóló tárgyalások intenzívebbé váltak. A javaslat várhatóan egy olyan informális, szavazati jogot nem biztosító részvényopciós keretet vezet be, amelyben az adózás csak likviditási esemény során merül fel. Bár úgy tűnhet, hogy Magyarország le van maradva a nyugat-európai és a Baltikum országaihoz képest a szabályozás terén, azonban a jogalkotó már nagyon korán megteremtette a munkavállalói résztulajdonlás lehetőségét, a munkavállalói résztulajdonosi programról szóló 1992. évi XLIV. törvény keretein belül. A Munkavállalói Résztulajdonosi Program (MRP) egy olyan juttatási eszköz, amellyel a munkavállalók munkabéren felüli juttatásra tehetnek szert, kedvezőbb adózással. A juttatást előre meghatározott célok elérése esetére biztosítja a munkáltató, így ösztönözve a munkavállalót. Hátránya azonban, hogy a programban résztvevők nem lesznek feltétlenül tulajdonosai a cégnek, valamint a szervezet felállítása idő- és költségigényes. A legnagyobb hátránya azonban az, hogy korlátolt felelősségű társaság közvetlenül nem indíthat MRP-t, így a startupok többsége elesik ennek az alkalmazási lehetőségétől.
Egyértelmű tehát, hogy bár folyamatosan növekszik Európában a vállalkozói kedv a munkavállalók tulajdonszerzésének támogatásában, és azáltal jól működő csapatok kialakításában, látható, hogy a jogszabályok finomhangolása még nagyban zajlik. Az adatok ugyanakkor azt mutatják, hogy Európa is kezdi meglátni a lehetőséget ebben a juttatási formában, hiszen az átlagos munkavállalói tulajdonrész a 2017-es 12%-ról idén már 16%-ra emelkedett a kései fázisú startupok körében. Kíváncsian várjuk milyen változásokkal találkozunk a közeljövőben és azok milyen eredményre vezetnek.